Travailler autrement : quand la culture d’entreprise passe par le changement

Pour accompagner les transformations en entreprise – qu’il s’agisse de culture managériale, de réorganisation ou de rapprochement d’équipes, soyons clair·es : le défi majeur est celui, d’inviter chacun·e à se remettre en question et à co-construire une nouvelle façon de « travailler ensemble ».

Penchons-nous sur ce qui peut permettre le succès de l’adhésion des équipes dans ces enjeux :

Les deux conditions indispensables pour changer

Deux conditions apparaissent comme essentielles pour qu’un changement soit durable :

1️⃣ L’envie : Trouver du sens, une vraie motivation, une perspective qui donne envie d’évoluer
2️⃣ La confiance : Croire en sa capacité à changer, en s’appuyant sur des repères, du soutien et des expériences inspirantes

Accompagner le changement, ce n’est pas « faire à la place » de l’autre, mais créer des cadres, des outils et des expériences qui nourrissent envie et confiance.
Et il est bon de le rappeler : le changement n’est pas uniquement rationnel.
Il se joue aussi – et surtout – dans les émotions et les besoins.

Le modèle de Prochaska & DiClemente appliqué à la culture d’entreprise

Le modèle des 5 étapes du changement éclaire la manière dont chacun·e avance à son rythme lorsqu’il s’agit d’adopter une nouvelle culture managériale ou d’apprendre à travailler autrement :

1. Précontemplation – « Ce n’est pas pour moi. »
   👉 Exemple : un·e manager persuadé·e que son style directif est efficace et qui ne perçoit pas la valeur du management collaboratif.
2. Contemplation – « Peut-être que ça a du sens… mais est-ce nécessaire ? »
   👉 Exemple : un·ee collaborateur·ice voit les opportunités d’une réorganisation mais craint la perte de ses repères.
3. Préparation – « Je vais essayer. »
   👉 Exemple : un·e manager s’inscrit à une formation sur le care management, conscient·e que c’est clé pour la nouvelle culture d’entreprise.

4. Action – « Je passe à l’acte. »
   👉 Exemple : un·e leader teste de nouvelles pratiques d’animation de réunion plus participatives, même si ce n’est pas encore fluide.

5. Maintien – « Ça devient naturel. »
   👉 Exemple : une équipe adopte durablement la co-construction et le feedback comme nouveaux réflexes.

💡 Et si une rechute survient ?

Exemple : patatraaaas, un manager revient temporairement à un style directif en période de stress.
Non, non, ce n’est pas un échec, mais avec un peu de conscience : une opportunité d’ajuster, d’apprendre et de renforcer durablement la transformation.

Travailler autrement, un chemin collectif

Pour les dirigeant·es, RH, managers et responsables formation : comprendre ce cycle permet de rencontrer les collaborateur·ices là où ils sont.
L’enjeu n’est pas d’imposer un changement, mais de les accompagner avec bienveillance, d’outiller et de valoriser chaque pas franchi, pour permettre une adaptation & un engagement durable !

C’est ainsi que la culture d’entreprise évolue vers un modèle plus collaboratif, plus participatif, bref… une culture où l’on apprend vraiment à travailler autrement.

En conclusion

Une formation en pleine nature permet de consolider savoirs et savoir-être, et surtout de s’adapter toujours au plus près de chaque public.
Elle ouvre également la voie à de nouveaux formats outdoor : ateliers, séminaires, accompagnements en extérieur. (Le prochain est déjà en préparation pour novembre – bottes et polaire obligatoires 👢🍂).

▶️ Et vous ?

Dans votre changement de culture d’entreprise ou votre réorganisation, à quelle étape du changement  vous sentez-vous en ce moment dans les turbulences actuelles ?